Přeskočit na obsah

Jedním z nejčastějších důvodů pro krach začínající firmy je špatně sestavený tým, který přes to, že dokázal vytvořit žádaný produkt či službu, nedokáže udržet firmu v chodu. Velmi podobná je situace i u zavedených společností. Zde nefunkční týmy pravděpodobně neohrozí samotnou existenci firmy, ale mohou výrazně omezit její růst.

Správně sestavený a vedený tým je klíčovým faktorem pro úspěch jak nových, tak zavedených společností. Hlavním úkolem každého manažera a zaměstnance HR oddělení je zajistit a udržet ve firmě kvalitní a schopné zaměstnance. Do tohoto procesu vstupuje mnoho faktorů, jedním z často opomíjených je firemní kultura.

Jako důvod pro změnu pozice lidé často uvádějí nevyhovující firemní kulturu. To ovšem není všechno. Ze studie mezi největšími americkými korporacemi vyplývá, že pozitivní a funkční firemní kultura má přímý vliv na výši zisků. Nejdříve si ale řekneme, co to firemní kultura je a zda je možné ji aktivně ovlivňovat.

Co je to firemní kultura?

Firemní kulturu bychom mohli definovat jako všechno, co spojuje zaměstnance a vedení konkrétní firmy. Lze ji připodobnit k osobnosti člověka. Do takové firemní osobnosti pak konkrétně patří:

Herb Kelleher, předseda správní rady aerolinek Southwest Airlines, prohlásil: „Firemní kultura je to, co lidé dělají, když se nikdo nedívá.“ Přestože se jedná o zjednodušení celé problematiky, zrnko pravdy v tomto citátu je. Často může být rozdíl v tom, jakou kulturu by ve firmě chtěli mít její zakladatelé či management, a jaká opravdu panuje v kanceláři a mezi zaměstnanci.

Jak vytvořit nebo napravit firemní kulturu?

Dá se říct, že nultým krokem je uvědomit si, kdo je za firemní kulturu zodpovědný. Její základy pokládá samotný zakladatel firmy nebo startupu, o její rozvíjení a zachování se stará vrcholový management, ale je třeba, aby o ní pečoval každý zaměstnanec.

1. Stanovení vize a základních principů

Vize je pro každou firmu velmi důležitá. Špatně pojatá vize se může proměnit v klišé a terč posměšků, správně pojatá vize se stane tmelem, který bude pojit a motivovat týmy v celé firmě.

Většina startupů nemá s vizí problém, právě naopak. Za založením velkého množství startupů stojí právě silná vize zakladatelů. Důležité je ovšem pochopit, že do vize nepatří pouze to, kam chce firma dojít a co chce dokázat, ale i jak by mělo vypadat prostředí uvnitř firmy a hodnoty, kterými se bude řídit management a samotní zaměstnanci během práce.

To vše je třeba stanovit hned na začátku a v případě již fungující firmy i v průběhu života firmy.

2. Činy mluví hlasitěji než slova

Pokud jste úspěšně stanovili vizi a základní principy vaší firmy, je třeba je uvést do praxe. Pravděpodobně nejdůležitější je toto pravidlo při náboru a tvorbě týmu. Při pohovorech je potřeba uchazeče seznámit s vizí, hodnotami a pravidly uvnitř firmy a přesvědčit se, že je sdílí. Pokud ano, je zde velká pravděpodobnost, že do týmu zapadne a bude se v novém prostředí cítit dobře.

V případě existujících firem je třeba, aby nově definovanou vizi a pravidla nejprve přijal management, teprve pak je možné aplikovat je v každodenních procesech firmy.

3. Zpětná vazba

Nikdo není dokonalý, a proto naslouchejte jak managementu, tak samotným zaměstnancům. Ti vám tak pomohou odhalit chyby ve vizi a pravidlech nastavených ve firmě, nebo vás upozorní, pokud je ve firemní kultuře problém, který vy nemáte z vaší pozice šanci odhalit. 

Spánkovým deficitem dnes trpí průměrně každý třetí člověk. Že se jedná o výrazný celospolečenský problém, dokládají i psychologové – nevyspání způsobuje výkyvy nálad, zhoršuje koncentraci, snižuje pracovní nasazení. Nevyspalý člověk je tak v práci méně výkonný, často reaguje podrážděně, nezvládá stres. Zpravidla tak nestihne svou práci v pracovní době a nosí si ji domů. Pokud ne fyzicky, tak alespoň v hlavě. Častou příčinou nespavosti je právě stres z nedokončené / nestihnuté práce. Co s tím?

V dnešní hektické době je spánek velké téma. Na rozdíl od 85 % savců, kteří spí několikrát denně nezávisle na denní či noční hodině, lidé spí (snad vyjma důchodů a dětí předškolního věku) pouze jednou denně. Vědci nejsou jednotní v názoru, zda je to naše přirozenost, nebo se jedná o podřízení spánkového režimu dnešní době, kdy na spánek téměř není čas.

Spěte v práci, budete výkonnější

Sara Mednick, Ph.D., autorka bestselleru Take a Nap! Change Your Life radí: „Po obědě si v práci regulérně zdřímněte. Stačí 15–20 minut spánku – za tuto dobu resetujete organismus, dosáhnete stavu absolutní bdělosti a budete mnohem výkonnější“.

Zní to nekonvenčně? Nejedna korporace, mezi nimi například i Microsoft, svým zaměstnancům šlofíka v práci nejen umožňují, ale dokonce i doporučují. Krátkodobý spánek má na pracovní výkon i morálku prokazatelně pozitivní účinek – spánek během dne podporuje schopnost koncentrace, kreativitu i výslednou kvalitu práce. Pokud je člověk odpočatý, pracuje rychleji, efektivněji a nedělá chyby. Jak uvést spánek v práci do praxe?

Dejte si spánek do diáře

Kdy je nejlepší dát si poobědového šlofíka? Údajně 1–2 hodiny po obědě, kdy se snižuje hladina cukru v krvi a následkem toho se dostaví únava a klesá mentální aktivita. Naplánujte si spánek ideálně na 20 minut, budíka si však nastavte maximálně na 30. Proč ne déle? Zhruba po 30–60 minutách se organismus dostane do tzv. REM fáze a zahájí tak delší spánkový cyklus. Pokud se probudíte před jeho dokončením, čeká vás místo energie a elánu do práce pocit nevyspání a malátnosti.

Mnoho zaměstnanců míří po obědě rovnou do kuchyňky, bez dávky silné kávy se nedovedou nastartovat. Kávového rituálu se vzdávat nemusíte, naopak. Dvojice britských vědců J. A. Horne a L. A. Reyner přišla v roce 1996 na to, že power nap je několikanásobně účinnější, pokud si dáte silnou kávu před tím, než usnete. Samozřejmě klíčové je usnout dříve, než káva naplno zabere, což se však dá zvládnout vzhledem k faktu, že kofein nepůsobí na lidský organismus okamžitě. Pokud usnete před tím, než káva začne účinkovat, získáte dva efekty v jednom – energii načerpanou z krátkého spánku znásobenou účinkem kofeinu. Jeho účinek totiž nastoupí právě ve chvíli, kdy se vzbudíte.

Z minulosti známé způsoby řízení podniku byly založeny na jasně definované organizační struktuře, jasně vymezených pravidlech ve firmě a manažerech, kteří byli bráni jako vůdci, o jejichž rozhodnutích se nemohlo debatovat. Tento systém byl zaměřen především na plnění jasných úkolů a procesů, které vyplývaly z popisů jednotlivých pozic a směrnic firmy. I v dnešní době velká část manažerů a vedoucích pracovníků stále aplikuje tento způsob řízení, který je ve skutečnosti takovou „kocovinou“ z průmyslového věku. Dnes se takový způsob řízení ukazuje jako neefektivní. Naopak ze zkušeností a z praxe vyplývá, že pro to, aby firma dosahovala co nejlepších výsledků, je nutné kombinovat jak tvrdé, tak měkké faktory řízení.

Hard skills versus soft skills - který přístup e vyplatí při řízení lidí uplatnit?

Tvrdé faktory řízení jsou všechny prvky řízení firmy, které jsou formálně dány například v plánech a rozpočtech firmy, pracovních postupech jednotlivých pozic popsaných v organizačním řádu společnosti, vnitřních předpisech a směrnicích firmy.

Měkké faktory jsou prvky, které je obtížné formalizovat, jelikož se týkají především firemní kultury. A firemní kulturu z větší části tvoří lidé ve firmě, z menší části metodiky a směrnice, které určují základní pravidla pro firemní kulturu prosazovanou danou společností.

Základní rozdíly

Měkké řízení, na rozdíl od tvrdého, není jen o rozdávání úkolu, ale především o vytvoření takové atmosféry v kolektivu, která umožňuje a podporuje sociální interakce, kreativitu a vytváří podmínky pro rozvoj týmové spolupráce. „Soft“, tj. měkké řízení je způsob řízení založený na otevřenosti, přátelském a respektujícím přístupu k lidem s ohledem na jejich individualitu.

Na rozdíl od tvrdých faktorů, které nejvyšší vedení firmy může jasně určit, vydefinovat a kontrolovat na základě různých ukazatelů a statistik, měkké faktory může top management podporovat, ale ne přímo ovlivňovat. Top management má vliv pouze ve výběru vedoucích pracovníků – jejich odpovědností je najít takové manažery, kteří souzní s filosofií firemní kultury a dokážou ji svým přístupem k vedení lidí naplňovat a dále rozvíjet. Soft řízení je tak závislé na každém vedoucím pracovníkovi, jeho hodnotách a často i na jeho morálních zásadách.

V případě měkkých faktorů řízení platí jednoduché pravidlo: nejlepší způsob, jak může šéf firmy podpořit měkký styl řízení u svých vedoucích pracovníků, je, když bude příkladem takového jednání on sám.

V praxi to znamená, že sám musí věnovat více času svým lidem, jejich zapojení do rozhodovacího procesu a získání jejich souhlasu pro plány a strategii firmy.  Musí usilovně pracovat na tom, aby u zaměstnanců vybudoval, a především udržel důvěru a pocit sounáležitosti. Ke svým spolupracovníkům musí také přistupovat s respektem a s vědomím, že každý člověk je jiný. Na rozdíl od tvrdého stylu řízení, který se snaží potlačovat rozdíly mezi jednotlivci, měkký styl řízení tyto rozdíly mezi námi podporuje a snaží se jich maximálně využít ve prospěch kolektivu.    

Soft přístup je alfou a omegou leaderů. Manažeři jsou ti „tvrdí“

Někteří z nás mohou považovat faktory „soft“ řízení za ztrátu svého času. Mnoho top manažerů a manažerů na „C levelu“ ve firmách má pocit, že energii a čas je třeba věnovat především strategii, plánům, kontrole a operativním záležitostem ve firmě. Proč tomu tak je? Manažeři často nerozumí tomu, že nejlepší plány a strategie jsou takové, které si získají srdce zaměstnanců.

Cílů jde daleko lépe a snáze dosáhnout, pokud všichni, kdo se na jejich dosažení podílejí, berou tyto cíle za své vlastní, nikoliv za cíle, které někdo určil a direktivně jim nařídil, jakou cestou se k nim mají dobrat. Aby toto mohlo fungovat, je potřeba, aby byl celý tým aktivně zapojen do tvorby plánu ke splnění cílů, aby cíl dával smysl kolektivně, aby se s ním mohli zaměstnanci identifikovat. Je třeba, aby každý chápal svůj osobní přínos ke splnění cílů a převzal za to odpovědnost. Proto se vyplatí strávit čas nad tím, aby každý zaměstnanec chápal význam své práce nejen pro firmu, ale také pro sebe samého.

Vedoucí pracovníci, kteří vidí přínos tohoto přístupu, tráví většinu svého času budováním otevřeného, přátelského a na respektu založeného vztahu se svými zaměstnanci. Takoví manažeři vědí, že jejich úkol jakožto vedoucího pracovníka je pracovat na svém oddělení, nikoliv ve svém oddělení. A proto volí individuální přístup ke svým kolegům ve snaze porozumět jejich názorům a jejich silným a slabým stránkám. Tento způsob řízení umožňuje lépe využívat rozdílné schopnosti každého jednotlivce a najít způsob, jak každého z týmu co nejlépe motivovat.

Soft, nebo hard? Optimální je kombinace obou

Dost často se především v mladých firmách stává, že se měkký styl řízení zaměňuje s jakousi anarchií, ve které neexistuje jasná organizační struktura, žádná pravidla a jasná definice procesů. Je však nutné si uvědomit, že pro řízení moderní firmy je nutná kombinace obou: tvrdých i měkkých faktorů. Tvrdé faktory můžeme brát jako pevné body ve firmě, na které se zaměstnanci mohou spolehnout. Tak například, bez jasné organizační struktury, směrnic, popisů jednotlivých pozic a procesů bude firma na zaměstnance působit chaoticky. Práce v takové společnosti bude daleko víc stresující než ve firmě, v které tyto pevné body existují.

Měkké faktory podporují kreativitu, spolupráci a napomáhají využít individuální schopnosti každého jedince k co nejlepšímu výsledku.

Proč leadeři ve vedení týmů dosahují takových výsledků? V čem tkví umění vedení a rozvoje lidí a jak si toto umění osvojit? Na tyto otázky odpovídá David Rock, zakladatel brainbased koučinku a neuroleadershipu.

Jaké jsou rozdíly mezi manažerem a leaderem?

Leader a manažer jsou pojmy, které se zvláště v českém prostředí poměrně frekventovaně zaměňují, a to i přes to, že jejich význam je diametrálně odlišný.

Základem leadershipu je vůdcovství a vedení (od něčeho k něčemu). Základem managementu je řízení. Leadership je založen na vykonávání činností a úkonů na základě vnitřní motivace zaměstnance. Ví, jak daný úkon, který má vykonávat, zapadá do celkové skládačky, úkolu i jeho významu rozumí a ztotožňuje se s ním. Oproti tomu manažerské řízení je založeno na motivaci vnější – na direktivních příkazech, které často postrádají kontext. Cílem manažerského řízení je co nejpřímočařejší dosažení cílů na základě plánování, organizace a přidělování úkolů shora. Jaké jsou základní rozdíly mezi prací leadera a manažera?

Co je to neuroleadership?

Autorem tohoto pojmu i celé metody přístupu k aplikovanému leadershipu je americký neurovědec, sociolog a psychiatr Dr. David Rock. Ten vytvořil a definoval pojem i metodologii aplikace neuroleadershipu v roce 2006.

Zájem o kurzy neuroleadershipu a brain-based koučinku (koučink zohledňující nejnovější poznatky o fungování lidského mozku) rok od roku roste, a to především u firem exaktně zaměřených – tedy firem, které se věnují oborům, jako jsou IT, technologie či výroba. Ve zmíněných firmách je lidí s přirozenou schopností intuitivně vést další lidi jako šafránu. Podle Davida Rocka tento fakt souvisí mimo jiné i s tím, že koučink, osobní rozvoj a další klasické „soft metody“ nejsou u racionálně, vědecky a exaktně orientovaných pracovníků populární a často ani respektované či vůbec pochopitelné.

Neuroleadership má jasná pravidla a funkční procesy, které vycházejí z vědeckých poznatků o fungování lidského mozku. Celá metodologie je opřena o výzkumy a je respektována i v nejvyšších sférách akademické obce. I to budí u exaktně orientovaných pracovníků důvěru.

Neuroleadership jim umožňuje jasně pochopit a uchopit, proč v komunikaci s druhými nastávají určité situace a jak s nimi pracovat. Poznatky jsou navíc podávány formou, které rozumí – jasně, strukturovaně, logicky a podloženě.

Co je to neurověda

Z názvu vyplývá, že neurověda se zabývá lidskou nervovou soustavou, její součástí je studium anatomie a fyziologie lidského mozku. Díky technologiím se neurověda posunula výrazně kupředu – můžeme přesně sledovat, měřit a porovnávat, jak mozek reaguje na určité podněty, kdy dochází k nápadu a jak pracuje s návyky.

Neuroleadership využívá zákonitostí neurovědy a snaží se je aplikovat do manažerské praxe. Jak? Neurokoučink je efektivní cesta k:

Co konkrétně může aplikace postupů neuroleadershipu ve vaší firmě změnit či zlepšit?

Autor konceptu neuroleadershipu, Dr. David Rock, řadí mezi jeho hlavní přínosy pro firmy především „posílení osobní odolnosti, zvýšení kvality a relevantnosti výsledků rozhovorů s týmem nebo jednotlivými kolegy, podporu kreativity, prostor pro rozvoj talentů a otevřenost ke změnám“.

Neuroleadership staví svůj přínos firmám na jasném postupu, jak vést zaměstnance k tomu, aby samostatně uvažovali nad svou činností, zodpovídali své otázky a nacházeli řešení vzniklých situací. Výsledkem je, že zaměstnanec vedený k tomuto stylu uvažování je samostatný ve výkonu své agendy, stanovování priorit a termínů i plnění své role v rámci firmy. Neuroleadership je metoda založená na změně způsobu myšlení, která vede k trvalým pozitivním změnám jak v pracovním, tak v osobním životě.

Manažeři, kteří zapojují do praxe prvky neuroleadershipu, aktivně vytvářejí zdravou firemní kulturu postavenou na respektu, osobní odpovědnosti a vzájemné férovosti.

Vizi a misi má snad každá společnost. Bývá uvedena na webových stránkách, zpravidla v sekci „O nás“ nebo „Naše poslání“. Pravděpodobně i vy máte definovanou firemní vizi a misi. Někteří z vás si možná dokonce z hlavy vzpomenou na jejich znění. Co ale oněch několik vět uvedených pod hesly „vize a mise“ na vašich webových stránkách znamená pro firmu? Jaký je význam vaší vize a mise a přímý dopad na společnost, její směřování, a tím pádem i řízení? Pokud je vaše odpověď nevím, určitě čtěte dál.

Vize společnosti - její kompas

Vezmeme to popořadě: Jaký je rozdíl mezi vizí a misí? Prostý. Vize se soustředí na budoucnost a mise na přítomnost. Vize stanovuje smělý, odvážný a náročný cíl, k jejímuž naplnění je firma vedena a řízena. Mise se soustředí na dnešek. Jak konkrétně a jakými kroky se dnes dostat blíže k naplnění stanovené vize.

Co je to vize, proč je dobré ji jasně definovat a firmu podle ní řídit

Vize je cíl, k jehož naplnění směřuje všechna činnost firmy. Pokud nemáte jasně vytyčený cíl, nemůžete jasně stanovit, jak se k němu dostat. Vaše firma tak v lepším případě stagnuje, v tom horším se neřízeně zas a znovu dostává do slepých uliček.

Pro firmu s vizí je typické, že ji vede tzv. vizionář. Někdo s odvážnou myšlenkou, která dává jejímu autorovi smysl, ladí s jeho vnitřním hodnotovým systémem, je o ní přesvědčen a dokáže pro ni přesvědčit a nadchnout i své okolí.

Aby byla vize skutečně silná (a zároveň uskutečnitelná), přesvědčení jedince ani větší skupiny jednotlivců nestačí. Základním kritériem skutečně silné vize je její potřebnost, celospolečenský smysl, to, že řeší problém nebo sytí nedostatek. Zkrátka a dobře, dobrá myšlenka se pozná tak, že se zdá dobrá i někomu dalšímu, ideálně více lidem – nebo třeba celé populaci.

Otázky, které vedou ke stanovení silné vize nebo ověření správnosti směru vašeho uvažování:

Vize, její smysl a role majáku pro firmu podporuje její růst nejen externě, ale také interně. Pokud ti, co veslují v podpalubí, vědí, kam plují, vidí jasně smysl a cíl své práce. Vize je také hnacím motorem inovací a kreativity – vyskytne-li se překážka, první reakcí není stáhnout se nebo stagnovat a držet pozice, ale dát průchod kreativitě, vymyslet optimální řešení a překážku překonat.

Jak poznáte firmu, která nemá jasnou vizi? Možná ne na výsledcích, ale rozhodně na lidech. Pokud firma nemá jasnou vizi, postrádá motivaci, nemá „drive“, energii a hůře reaguje na krize, změny a nenadálé situace. Firma bez vize může existovat. Nemůže však dlouhodobě prosperovat a být v dlouhodobém horizontu konkurenceschopná.

Konkrétní přínosy jasně stanovené vize pro společnost

Prevence proti stagnaci

Má-li společnost jasnou a silnou vizi, je v podstatě nemožné, aby firma stagnovala. Jste-li o své vizi opravdu hluboce vnitřně přesvědčeni a má-li vaše idea potenciál dávat smysl i někomu jinému, hned tak něco vás v cestě k její realizaci nezastaví.

Absence rozhodovací paralýzy

Vize je skvělým a neomylným opěrným bodem při jakémkoliv rozhodování. Pokud se při rozhodnutí budete řídit vizí, nestane se vám, že uhnete z cesty. Vyvarujete se tak ukvapených a nesprávných rozhodnutí či líbivých krátkodobých řešení a dříve nebo později dojdete do cíle.

Ukazatel cesty ze slepých uliček

Vize je ukazatel správné cesty. Je to něco, o co se vždy můžete opřít, s čím můžete cokoliv (nebo kohokoliv) postavit do kontrastu. Je to, co děláte nebo co se vám nabízí v souladu, nebo v rozporu s vaší vizí? Pomůže vám toto řešení posunout se o kus blíž k cíli, nebo vás od něj naopak oddálí? A bude případně tato „oklika“ ve výsledku k dobru věci? Lidé i firmy s jasnou vizí se často jeví jako nekompromisní, sobečtí až bezcitní. Ve své podstatě by spíše seděl popis efektivní. S firmou je to stejné jako v životě. Pokud vím, kdo jsem, co chci a kam směřuji, tak také dobře vím, co chci a co nechci. Řešení založená na tomto (sebe)vědomí jsou v dlouhodobém měřítku přínosem všem zúčastněným.

Naplnění a motivace

Firma s jasnou a silnou vizí většinou uspěje. Je přehledná, strukturovaná, organizovaná, efektivní. Má jasně nastavené podmínky jak ve vztahu k zaměstnancům, tak ve vztahu k obchodním partnerům. Funguje na bázi jistoty a kolektivního přesvědčení o dosažení stanoveného cíle. Vize by měla být dostatečně odvážná, aby majitele firmy i její zaměstnance dostatečně motivovala.

Příklad z praxe

Existuje muž, dnes velmi známý podnikatel, jeden z nejbohatších mužů Evropy, který měl silnou vizi. Chtěl jednoho dne zajišťovat zprostředkování pozemních sítí pro kabelové televize a konkurovat tak nejsilnějšímu (v té době státnímu) konkurentovi – Telecomu. V době, kdy si formuloval tuto vizi, ještě kabelová televize neexistovala. On však předpověděl pokrok a věděl, že technologické řešení pro realizaci kabelové televize bude jednou na pořadu dne. Měl relativně úspěšnou firmu na výrobu cédéček a hudebních nosičů. Všechny vydělané peníze po více než dekádu investoval do skupování pozemků a pokládání kabelů. Proto ve chvíli, kdy opravdu došlo na zavádění kabelové televize, mohl rozsahem zasíťování minimálně obstát oproti konkurenci. Oslovil ho americký investor s tím, že infrastrukturu odkoupí a dokončí. Podnikatel však trval na mnohem vyšší částce, než mu byla nabídnuta, a přidal ještě požadavek na procenta ve firmě. Jak myslíte, že to dopadlo? Asi tušíte, že dostal, co chtěl. 

Jeho vizi nikdo v okolí nevěřil. Ne proto, že by byla nereálná. Hrdina tohoto příběhu na základě zralé úvahy predikoval potřebu, která skutečně přišla. A on v tu chvíli měl připravené řešení. Většina lidí v jeho okolí mu nevěřila, protože způsob jeho uvažování byl nad limity jejich představivosti, nad limity jejich chápání.

A co je pointou tohoto příběhu? Nebojte se mít smělé vize, plány, sny. Jak je vidno, ani ta nejodvážnější idea není neuskutečnitelná.

Projevy psychopatického jednání často nejsou v korporátním prostředí vnímány jako hrozba, ale jako pozitivní vlastnost. Psychopat však může společnost a její fungování ohrozit. Jak psychopata rozeznáte od schopného a ambiciózního zaměstnance, který to s vaší firmou myslí dobře? Dle docenta Ptáčka, zakladatele České psychopatické konference, je nutné zkoumat „interpersonální životní styl, emoce, hodnotové ukotvení i vztahy a širší sociální kontakty“. Psychopat je bezohledný, dominantní, impulsivní, manipulativní, sebestředný a sleduje pouze vlastní zájmy. Jak poznáte psychopatickou organizaci? Snadno. Je jich totiž většina.

Jak poznat pravého psychopata?

Psychopatie je neurologická diagnóza. Jistotu proto budete mít pouze v případě, že psychopata podrobíte mozkovému scanu. Základní charakteristikou psychopata je, že necítí strach. Proto zvládá i ty nejvypjatější situace s ledovým klidem. Nejedná se o zástěrku, o sebeovládání, inteligenci ani naučené chování. „Pravý“ psychopat nemá v mozku propojena dvě centra, z nichž jedno je zodpovědné právě za strach a jeho projevy. Strach zbystří smysly, je první reakcí na ohrožení. Běžný člověk má na ohrožení dvě základní reakce: ztuhni nebo uteč. Je za ně zodpovědná část mozku, která se nazývá amygdala. A právě s tou nejsou ostatní mozková centra psychopata propojena. Stresová a strachová reakce se proto u psychopatů neprojevuje ani na fyziologické úrovni – můžete si všimnout, že psychopatovi se nikdy netřese hlas nebo nepotí ruce. A to ani v opravdu krajních situacích.

Jinou kategorií, často mylně zaměňovanou za psychopaty, jsou sociopaté. Silná sociopatie může vykazovat rysy podobné psychopatii. A sociopat kolikrát není o nic méně nebezpečný. Na rozdíl od psychopata to má však v hlavě v pořádku. Tedy, alespoň co se neurovědy a správného propojení mozkových center týče. Sociopat tak má na rozdíl od psychopata své limity, slabiny a strachy.

Hledá se psychopat na plný úvazek

Zaměstnanci s výše popsanými „vlastnostmi“ jsou v korporátech nedostatkové zboží. Shrňme si kritéria, se kterými se setkáváme snad v každém inzerátu na pozice do TOP managementu a vedoucích pozic: Hledá se energická a dynamická osobnost, která má:

Přeloženo do check listu pravého psychopata odpovídá vysněný kandidát z inzerátu člověku, který je bezohledný, dominantní, manipulativní, impulsivní, necitelný a bezpáteřní. Jinými slovy, odpovídá popisu psychopata.

Psychopatů je v TOP managementu procentuálně více než mezi vězni

Studie forenzního psychologa Nathana Brookse z australské Bond University uvádí, že z 261 šéfů firem vykazovalo klinicky podstatné známky psychopatismu celkem 21 %. Jeden by řekl, že největší procento psychopatů bude mezi vězni. Není tomu tak. U trestanců se jedná zhruba o pět osob ze sta, v TOP managementu firem je frekvence výskytu jedinců s psychopatickými rysy mezi 3 a 21 procenty.

Někteří vědci tvrdí, že tato bilance je nadsazená. Existují však další průzkumy, které potvrzují, že ve vyšším vedení firem není výskyt psychopatů ojedinělým jevem. Podle studie Olivera Jamese jsou kanceláře pro psychopaty takřka přirozeným prostředím, ve kterém jsou jako ryba ve vodě. Definoval dva typy psychologických disfunkcí, se kterými se v korporátním životě pravděpodobně setkáte: psychopaty a narcisty. Takoví lidé nemají dostatek empatie, jsou do sebe zahledění, bezohlední, sobečtí a hledí pouze na svoje zájmy. Nikoliv na zájmy okolí, kolegů, nebo společnosti, ve které pracují.

Proč jsou psychopati pro firmy tak nebezpeční?

Právě ona bezohlednost, cílevědomost, lačnost po dominanci a po moci může psychopata vynést až na vrchol, do řídících funkcí. Díky zmíněným vlastnostem se poměrně rychle dostávají do vedoucích pozic a jejich nadřízení si zpočátku zpravidla gratulují, jak skvělého, odhodlaného a práci dedikovaného pracovníka našli.  Psychopati však mohou být firmě i svému okolí extrémně nebezpeční. Věřte, že jim jde pouze a jenom o jejich blaho. Nikoliv o blaho či prosperitu společnosti. Neváhají napáchat škody, spálit mosty a jít dál (rozumějte: likvidovat další firmu i její kulturu). Kdo se ničeho nebojí, nemá co ztratit. Psychopat, který se dostane do řídící pozice, nebere společnost jako zodpovědnost, ale jako hračku. Položte si následující otázku: chtěli byste, aby si s vaší firmou někdo naprosto nezodpovědně hrál? Podle Brookse by měly firmy zlepšit náborové procesy a psychopaty do svých řad nepouštět. A ještě lépe: vůbec je nezvat. Jak psychopata poznat bez toho, abyste ho před druhým kolem pohovoru poslali na mozkový scan? Zkuste například Hareho test. Vyplatí se.

Jedním z nejdůležitějších rozhodnutí ve firmách je výběr ředitele a klíčových členů týmu, tedy manažerů, a to bez ohledu na velikost nebo segment, ve kterém společnost působí. Na lidech ve vedoucích pozicích do jisté míry závisí provoz, rozvoj a prosperita celé firmy – nábor je tedy velmi zodpovědným úkonem. Jak vybrat správně?

Jak vybrat správného manažera tak, aby byl firmě skutečným přínosem?

Výzkumy ukazují, že volba je většinou chybná. Podle údajů Gallupova ústavu (nadnárodní společnost se zaměřením na manažerské poradenství) není v 82 % případů na daný post vybrán kandidát, který by se na danou pozici skutečně hodil a měl potenciál být ve své funkci firmě ku prospěchu.

Výzkumníci z Gallupova ústavu na základě výzkumných šetření uvádějí, že celosvětově práce baví, a tím pádem jí věnuje odpovídající nasazení během pracovní doby, pouhých 13 % zaměstnanců. Nutno uvést, že podle průzkumu je z více než 70 % za výsledný zájem o práci zodpovědný právě řídící pracovník.

Jak se do vedení dostávají nekompetentní lidé?

První variantou je, že si povýšení ve firmě „vysedí“.

Takový manažer se ocitne v řídící funkci zpravidla za zásluhy, trpělivost a poslušnost. Je výjimečné, že by k těmto zásluhám náležela automaticky i kreativita, vizionářství a odvaha. Tyto dvě charakteristiky jdou do jisté míry přímo proti sobě.

Druhou variantou je, že vedení hledí více na CV než na skutečné znalosti, schopnosti a dovednosti kandidáta.

Náborové procesy nejsou nastaveny tak, aby odhalovali skutečné předpoklady pro manažerskou práci. nejde jenom o zkušenosti, ale do jisté míry i o talent. Kandidát musí mít vyvážený mix soft a hard skills. Často je směrodatným rozhodovacím kritériem právě doba zaměstnaneckého poměru ve firmě nebo na předchozí zkušenosti uvedené v CV.

Nesprávná volba se projeví zpravidla rychle. Na vztazích na pracovišti, s klienty i na výkonu a výsledcích

Více než 53 % firem v rámci průzkumu přiznalo, že v důsledku dosazení nevhodného manažera roste mezi podřízenými stres a napětí. Takzvaný Peterův princip, který je známý již více než deset let, popisuje velmi konkrétně právě situace, kdy je úspěšný pracovník povyšován za předchozí zásluhy tak dlouho, až se dostane do funkce, na jejíž plnění je zkrátka krátký. A důsledky na sebe nenechají dlouho čekat. Přesně v polovině společností si chybný výběr uvědomí již do tří týdnů od obsazení vedoucí pozice.

Firmy tak často plýtvají časem, energií náborářů i zaměstnanců i finančními prostředky. Tato investice se nemůže nikdy vrátit, pokud vyberou na manažerskou pozici člověka bez základních manažerských předpokladů a snaží se ho do vedoucí role napasovat jenom proto, že je ve firmě stanovená určitá hierarchie.

Takový manažer může firmě i výrazně uškodit – personálně, finančně i v oblasti klientských vztahů. Firmy musí hradit náklady spojené s procesem náboru, kam patří inzerce, služby externí poradenské firmy, administrace, zjišťování referencí či právní služby. Po přijetí manažera platí jeho mzdu a případné další benefity do doby, než přijde rozhodnutí o ukončení smlouvy. Pak ovšem následuje výplata odstupného. Scénáře mohou být ale i dramatičtější – jsou případy (a bohužel celkem časté), kdy si s sebou odvolaný manažer odvádí i své nejbližší spolupracovníky. A rázem aby náborář hledal ne jednoho, ale hned několik zaměstnanců.

Jak se vyvarovat chyb i následků? Dvakrát měř a jednou najímej

Co ale může firmu paradoxně nejvíce zasáhnout stejnou, ne-li větší měrou, je narušení vztahů. A to jak se zákazníky, tak uvnitř pracovního kolektivu. V dlouhodobém pohledu může firma přestat plnit své strategické cíle a ztratit podíl na trhu.

Pro výběr správného kandidáta na něj musíte mít oko, nenechat se opít rohlíkem a vědět, co hledáte. A hlavně myslet „out of the box“ – praxe v oboru může být často až druhořadá. Manažer není exekutivec, jeho expertízou je řízení, nikoliv dodávání.

Dejte si tedy načas v první řadě s tím, že se zaměříte na to, co daná pozice obnáší a jaká kritéria by kandidát měl splňovat. Kandidáta prověřte, proces neuspěchejte a najměte ho až ve chvíli, kdy si budete jistí, že jde o správnou volbu.

Jestli někdo prostě musí umět zorganizovat svůj čas, je to Elon Musk. Jeho pracovní zápřah je totiž pro většinu z nás neuvěřitelný. Říká o sobě, že pracuje nějakých 80 až 90 hodin týdně. Pro porovnání: běžný plný pracovní úvazek je 160 hodin měsíčně. Elon však za měsíc odpracuje cca 320 hodin! Tedy dva plnohodnotné pracovní úvazky. To je slušný výkon. Jak to zvládnout? Nahlédněme mu přes rameno do diáře. Nejprve se podíváme na to, jak si plánovat čas, a na závěr se pořádně zamyslíme, jak to vlastně je s tím přemýšlením.

Jak být v práci efektivní a činit správná rozhodnutí? Klíčové je vyhradit si čas na plánování.

Možná nevyrábíte rakety budoucnosti, nesníte o ultrarychlém internetovém připojení pro celý svět ani o koloniích na Marsu… ale i vy něco budujete. I vy potřebujete pracovat efektivně a mít výsledky. A proč se neinspirovat od těch nejlepších, že.

Elon Musk své neskutečné nasazení zvládá především díky extrémně efektivnímu time managementu. Jeho den je rozdělen do mnoha časových úseků – time boxů. Tato metoda se proto nazývá timeboxing. V případě někoho tak vytíženého, jako je Elon Musk, je to patrně nezbytnost. Bez podrobného plánování by totiž všechny ty schůzky, video rozhovory a porady organizačně nemohl zvládat.

Naplánovat si čas dopodrobna zvyšuje naši produktivitu

Proč je vlastně tak užitečné podrobně si rozplánovat každý svůj pracovní den? Protože nestrukturovaný čas vede k tomu, že prokrastinujeme. Je totiž tak snadné přestat se soustředit na to, co bychom měli dělat! Když máte naplánováno, co kdy uděláte, vytvořili jste si vlastně plán. A víte, že se ho máte držet. To vás povede (a také tak trochu bude nutit) k tomu, abyste se skutečně pustili do toho, na co jste si daný časový úsek naplánovali.

Jak na to?

Když máte nějaké pevně dané body (například pravidelnou hodinovou poradu nebo nějaké napevno sjednané schůzky s klienty), vyplňte stejně určitými časovými úseky i zbytek dne. Odhadněte, jak dlouho vám která aktivita bude trvat. Pokud si nejste správností svých odhadů jistí, můžete si do průběhu dne zakomponovat i půlhodinové prázdné bloky, kde si tak vytvoříte čas buď na odpočinek, nebo na vykrytí případných průtahů.

Kdybyste totiž měli vše naplánováno přesně na minutu, mohlo by se stát, že vám přetáhnutí první ranní schůzky rozbije program na celý zbytek dne. Proto je dobré mít během dne bloky času, ve kterých případně zpoždění srovnáte.

Zkuste se vžít do role studenta – ve škole také máme rozvrh, který je časově daný. Mezi hodinami také máme přestávky – a pokud se někdy stane, že se hodina protáhne do přestávky, přestávku to sice zkrátí, ale příští hodina už začne včas podle plánu.

Bloky volného času jsou zásadní proto, aby vám celé plánování fungovalo

Toto je důležité, protože i když už víme, jak dlouho nám naše obvyklé aktivity trvají, vždy máme tendenci při odhadu časové náročnosti podléhat přílišnému optimismu. Proto je zabudování časových rezerv do vašeho programu velmi užitečné. Za to, že se vám nepodaří přesně odhadnout, kolik času vám jaká aktivita zabere, se nemusíte stydět. Je to prostě lidské – jsme v tom všichni spolu.

Pokud během dne máte nějaké fixně dané schůzky nebo podobné aktivity, zkuste si podobně jasně ohraničenými aktivitami zaplnit volná místa mezi nimi. Ideální samozřejmě je k tomu používat kalendář, protože v něm většinou bývá prostor na podrobné rozplánování vašich dnů.

Nezapomeňte si do kalendáře zabudovat i hodiny na produktivní přemýšlení!

To, co mají úspěšní lidé společné, je důsledná sebereflexe. V diáři byste proto měli mít i blok času na to, abyste si promysleli, jak se vám daří. Kdo vlastně jste? Kým chcete být? Kam jdete, kam směřujete svou firmu? Tyto půlhodiny nebo i hodiny přemýšlení a sebereflexe jsou tak důležité, že byste je neměli zařazovat ani na brzké ráno, ani na pozdní večer. Zařaďte je do klasické pracovní doby – tedy do té doby dne, kdy jste nejvíce výkonní.

Uvidíte, že taková každodenní hodina přemýšlení vám nakonec přinese mnohem víc, než kdybyste tuto hodinu strávili běžnou prací. Bude to váš čas pro třídění myšlenek. Pro analyzování. Taková hodinka je to, co odlišuje věčně vystresované a nestíhající podnikatele od těch, kteří mají nadhled a vědí, kam vlastně svou firmu chtějí dostat. Už máte hodinku na přemýšlení ve svém diáři i vy?

Také jste někdy zažili, že jste znovu a znovu odkládali důležitý úkol? Často se to stává těm, kdo jsou zavaleni každodenními povinnostmi do té míry, že ztrácí nadhled, přehled i rozhled. Ano, den má jenom 24 hodin, pokud ale čas strávený prací využíváme efektivně, zvládneme s přehledem práci, jídlo, odpočinek, a ano, čas zbyde dokonce i na osobní život. Jak na to? Sepsali jsme pro vás několik základních tipů na zlepšení vašeho time managementu.

Dobrý time management je základ efektivity práce

1) Plánujte!

Pokud se i na vás každý den valí spousta urgentních úkolů a vám se nedostává času na to důležité, věnujte nějaký čas plánování. Prostě si v neděli nebo v pondělí sedněte a naplánujte si, že si na dané aktivity uděláte čas. Na týden dopředu si vyhraďte čas na úkoly, které jsou z dlouhodobého pohledu důležité. Jinak se k nim nikdy nedostanete, protože na ně pro každodenní shon nikdy nebude čas.

A dodržte to úplně stejně, jako když si domluvíte schůzku s klientem nebo se zubařem. Nebojte, nebude to tak těžké. Když si na něco vyhradíte čas ve svém kalendáři, daleko spíš s tím pak opravdu začnete. Protože budete mít jasně dané, kdy na tom máte začít dělat.

2) Hodina času bez rušení navíc: Pracujte, když jiní spí nebo obědvají

Každou chvíli vám volají klienti nebo od vás vaši kolegové potřebují radu nebo rozhodnutí? Když jste na roztrhání, není divu, že toho přes den moc neuděláte. Abyste měli klid na práci, zkuste si vybudovat zvyk pracovat buď brzy ráno, nebo třeba obědvejte dřív a pracujte v čase, kdy obědvají ostatní. Získáte tak hodinu i víc nerušeného času, kdy se budete moci soustředit na práci, na kterou musíte mít klid. Uvidíte, že to pak půjde od ruky.

3) Omezte neproduktivní schůzování – schůzujte efektivně

Schůzky nejsou nic špatného. Sdílí se na nich poznatky a názory, diskutují možnosti. Pokud však potřebujete něco probrat s ostatními, dělejte to efektivně.

4) Mějte ve své lidi důvěru – nemusíte jim dávat podrobný návod

Nejde to všude, ale pokud jsou vaši kolegové a zaměstnanci schopní, nemusíte jim přesně určovat, co a jak mají udělat nebo je každou chvíli kontrolovat. Ukažte jim, že jim důvěřujete. Když jim zadáte úkol, zeptejte se jich, jak k jeho splnění přistoupí – když si na řešení budou moci sami přijít, daleko spíš přijmou úkol za svůj. Samozřejmě jim můžete poradit v případě, že tápou nebo se rozhodli pro postup, který je evidentně špatný. Pokud jste zvyklí vše řídit direktivně, zkuste svým lidem dát víc volnosti – možná vás překvapí, jak jsou samostatní a jak dobré nápady mají.

Samozřejmě ale, aspoň zpočátku, v průběhu sem tam zkontrolujte, zda plnění úkolu zdárně probíhá. Když bude třeba, nabídněte pomoc. Od svých zaměstnanců, kterým dáte volnou ruku, však vyžadujte odpovědnost. Musí prostě vědět, že se na úkol nesmí vykašlat.

5) Nedělejte všechno sami, delegujte

Umění delegovat je pro zlepšení time managementu klíčové. Všechno nemusí být na vás. Nabalují se na vás stále nové a nové úkoly? Nebojte se některé své aktivity delegovat na ostatní. Možná že s danou aktivitou nemají zkušenosti, proto jim poraďte, jak na to. Postupně se to naučí a vám tak odpadne alespoň část úkolů. Zajímejte se o své lidi – možná, že by je část z toho, co aktuálně máte na starosti vy, bavilo. Třeba to pro ně bude něco, na čem se budou moci přiučit něčemu novému. Nejenže si výhledově uvolníte ruce, ale navíc tak dáte příležitost ostatním k učení se novým věcem.

Pro motivaci zaměstnance je naprosto klíčové jednání jeho manažera. Protože je to právě on, kdo se zaměstnancem řeší, jak postupovat při plnění pracovních úkolů – a také mu na jeho pracovní výkon dává zpětnou vazbu. Jak tedy motivovat zaměstnance? Máme pro vás užitečné tipy.

Motivace zaměstnanců, interní komunikace

Pokud jste větší firma (typicky nad 100 zaměstnanců), začne velkou roli hrát i formální interní komunikace a podpora specialistů na HR. Pokud však máte zaměstnanců méně, je vaše firma tvořena hlavně tím, jak se chovají a jakou atmosféru nastolují manažeři a ostatní vedoucí pracovníci.

Jak to u vás ti vaši vedoucí vedou?

Dávají lidem prostor, nebo jsou pedantští? Ptají se na názory, jsou ochotní diskutovat? Záleží jim vůbec na tom, jak se ve firmě zaměstnancům pracuje? Politikaří a soupeří s ostatními odděleními, nebo se snaží vzájemně podporovat a spolupracovat? Tohle všechno se samozřejmě projeví i na tom, jak se ve firmě zaměstnancům pracuje a jak motivovaní se cítí.

Manažer a pravidelné hodnocení pracovního výkonu

Důležitou částí pracovního vztahu manažera a zaměstnance je pravidelné hodnocení. Takové každoroční zhodnocení pracovního výkonu, to je pro mnohé ošemetná věc. Poskytnout přínosnou a podnětnou zpětnou vazbu a zároveň zaměstnance motivovat, to není vždy snadné.

Je dobré se zaměřit na to, aby takové hodnocení bylo vedeno v konstruktivním duchu. Čili pokud manažerovi něco na chování nebo práci podřízeného vadí, je velmi žádoucí kritizovat chování či konkrétní projevy (např. výbuchy emocí nebo pasivně agresivní jednání), ale rozhodně ne kritizovat přímo osobu a osobnost zaměstnance. Osobní kritika je totiž vnímána jako útok. Jakkoli to může manažerovi připadat jako oprávněná a odůvodněná připomínka, ve výsledku bude opravdu daleko produktivnější podřízenému vysvětlit, které konkrétní chování je ve kterých situacích nežádoucí a k čemu vede. Proč je to produktivnější? Zaměstnanec se totiž nebude cítit uražený a zahnaný do kouta.

Když někdo kritizuje naše chování nebo vystupování, můžeme s tím něco udělat. Nejsme ztraceni, nejsme hlupáci a břídilové. Jen prostě budeme muset najít jiný způsob, jak se k pracovním úkolům nebo interakcím s ostatními kolegy či zákazníky postavit. Oproti tomu ve chvíli, kdy jsou výtky směřovány na nás jako osobu, snadno podlehneme dojmu, že je nám ukřivděno a že přece takhle neschopní nejsme. Když jsme kritizováni my jako osoby, je to velmi nepříjemné a máme potřebu se obhajovat. Daleko méně se pak soustředíme na to, co bychom skutečně mohli (a patrně i měli) změnit.

Aktivní naslouchání je základ

Nejen při hodnocení pracovního výkonu, ale i během roku je také dobré zaměstnancům aktivně naslouchat. Když se objeví nějaký problém – ale také když mluví o sobě a o tom, co je baví, nebo naopak nebaví, vždy je dobré ptát se „proč?“. Jedině tak se totiž dozvíte, v čem je vlastně zakopaný pes. Zkuste svým lidem věnovat svůj čas. Poslouchejte, co vám říkají. Ptejte se jich na důvody, na jejich názory, na to, jak se cítí. Zajímejte se o ně.

Jednak se o nich víc dozvíte a posílíte svůj vzájemný vztah, také však budete moct lépe plánovat pracovní úkoly. Protože když víte, že si někdo z účtárny vždycky přál vystupovat před lidmi, možná se najde příležitost, kdy by mohl něco odprezentovat – ať už svým kolegům a kolegyním, nebo u firemního stánku na veletrhu. Když se se svými lidmi bavit nebudete, nikdy se tohle nedozvíte.

Dejte jim občas úkoly, při kterých se něco nového naučí

Když své lidi lépe poznáte díky aktivnímu naslouchání, budete jim moct vyjít vstříc i v oblasti rozvoje. Možná svou stávající práci odvádějí výborně – ale stačí jim to? Dost možná by se rádi naučili něco nového nebo si vyzkoušeli i jiné pracovní role. Proto se nebojte těm aktivním a ambiciózním zadávat úkoly, které pro ně budou tak trochu náročné. Aby se nenudili, aby nezakrněli – a aby se naopak rozvíjeli a nemuseli se poohlížet po nových výzvách třeba u vaší konkurence.

Podporujte mezi zaměstnanci spolupráci

Ideální k tomu jsou týmové porady, kde si kolegové navzájem sdělují, na čem zrovna pracují a co je čeká. Snadno objevíte úkoly, na kterých by aspoň z části mohli někteří zaměstnanci spolupracovat. Jednomu z nich se trochu uvolní ruce, druhý si zkusí něco nového. Navíc je spolupráce na společných úkolech skvělou cestou, jak docílit toho, aby se všichni cítili být platnými členy týmu.

Ne nadarmo se říká, že zvyk je železná košile. Máte v práci nějaký systém, který jakž takž funguje, ale není to ono? Možná si říkáte, že musí být cesta, jak toho zvládnout více.

Dobrý time management je základ efektivity práce i cesta k worklife balancu

Time management je trendy tématem dnešní doby

Občas něco stihnete, občas ne. Možná prokrastinujete a víte o tom. Všechno tak nějak běží a funguje, ale vy víte, že by mohlo být ještě lépe. Ostatní stíhají tolik věcí! Rozjíždět nové projekty, starat se o rodinu, věnovat se sportu… a přitom vypadají svěže a odpočatě. Tak proč vy máte pocit, že jste tak neefektivní?

Anebo jiný scénář: Pracujete, budujete firmu. A pak bum. Najednou jednoho dne zjistíte, že nestíháte. Jste ve stresu. Jste unavení a vaše úkoly jako by ani neubývaly. A přitom nic velkého nepřišlo. Vlastně ani nevíte, co vás tolik vysává. Vždyť jste do teď všechno zvládali. Najednou však máte pocit, že jste nestihli ani půlku toho, co jste měli… a přitom pořád něco hoří.

Tak tedy: Jak na efektivní time management?

Článků na téma „jak si lépe zorganizovat čas“ najdete spoustu. Pro skutečně výraznou změnu k lepšímu však nestačí povrchní tipy a triky. Pojďme se podívat na postup, který dá sice víc práce, ale opravdu pomůže. Dlouhodobě a spolehlivě.

Začněte stanovením priorit

Klíčové je ujasnit si, co je pro vás důležité. Jinak je totiž snadné spadnout do vleku urgentních úkolů a přízemních problémů, které se na nás valí každý den. Když si důkladně promyslíte, o co vlastně usilujete a čeho chcete dosáhnout, získáte jistotu. Budete mít jasno v tom, co chcete. Podle toho si snadno vyberete, které aktivity pro vás mají největší přínos a čemu byste měli věnovat největší část svého času.

Podle priorit si pak naplánujte, čemu se potřebujete věnovat. Váš pracovní režim tak nebude určovat aktuální situace, ale váš dlouhodobý záměr.

Nepoužívejte seznam úkolů – vše si rovnou naplánujte do kalendáře

Někdy se doporučuje vyloženě rozkouskovat svůj kalendář (ať už stolní, nebo ten v mobilu) na jednotlivé časové bloky a všechny aktivity si podrobně naplánovat. Vysoce produktivní lidé nepoužívají seznamy úkolů. Pokud totiž máte vše zapsáno na kousku papírku nebo v poznámce v telefonu, může toho být až moc. Jen pohled na seznam takových úkolů ke splnění vás může značně demotivovat. Takový seznam navíc neukazuje, čemu byste se měli věnovat právě teď.

Proto si raději nový úkol rovnou napište na přesně daný den a čas. Budete mít jistotu, že se k němu dostanete – a také, že na něj budete mít (pokud máte aspoň trochu dobrý odhad) dostatek času. Když budete mít na každou aktivitu přímo vytvořený časový interval, zvýšíte tím navíc i pravděpodobnost toho, že se jí v daný okamžik začnete skutečně věnovat.

Nespoléhejte se na nějakou zázračnou motivaci – bez disciplíny to nepůjde

Abyste skutečně dotahovali své záležitosti do konce, budete se muset občas překonat. Když se vám v kalendáři objeví upozornění, že je čas pustit se do té či oné aktivity, nedá se nic dělat. Kdybyste se kalendářem neřídili, jste sami proti sobě. Sami sabotujete vlastní plány, sami jdete proti svým záměrům a cílům. Proto se překonejte i ve chvíli, kdy se vám prostě nechce. Pamatujte si, že leckdy je nejtěžší začít.

Jakmile se do naplánované aktivity pustíte (např. si konečně sednete k těm daním, konečně vyběhnete ven v běžeckém úboru nebo si konečně pustíte lekci cizího jazyka), najednou máte nejtěžší krok za sebou.

Myslete na svou životosprávu

Čas je tím nejcennějším zdrojem, jaký máme k dispozici. Proto byste ho měli efektivně využívat – to však neznamená, že musíte stále jen pracovat. Myslete na to, že je třeba také relaxovat a starat se o své tělo i mysl. Pravidelné jídlo, sport i přestávky jsou důležité. Bez odpočinku a relaxace skončíte dřív nebo později vyčerpaní.

V zájmu vaší pracovní produktivity proto je, abyste se pravidelně setkávali se svými blízkými, abyste měli dostatek pohybu a abyste se i pravidelně stravovali. Pokud vám pomáhá meditace, cvičení nebo kouknutí se na film, naplánujte si i tyto aktivity. Načerpáte tak energii a pracovní úkoly vám půjdou lépe od ruky. Uvidíte, jak péče o sebe prospěje nejen vám, ale i vašemu hospodaření s časem!

Jak jste na tom se zvládáním času vy? Udělejte si test!