Jak řídit podnik z hlediska práce s lidmi?

Byznys know-how

8. dubna 2021
3 minuty čtení

Z minulosti známé způsoby řízení podniku byly založeny na jasně definované organizační struktuře, jasně vymezených pravidlech ve firmě a manažerech, kteří byli bráni jako vůdci, o jejichž rozhodnutích se nemohlo debatovat. Tento systém byl zaměřen především na plnění jasných úkolů a procesů, které vyplývaly z popisů jednotlivých pozic a směrnic firmy. I v dnešní době velká část manažerů a vedoucích pracovníků stále aplikuje tento způsob řízení, který je ve skutečnosti takovou „kocovinou“ z průmyslového věku. Dnes se takový způsob řízení ukazuje jako neefektivní. Naopak ze zkušeností a z praxe vyplývá, že pro to, aby firma dosahovala co nejlepších výsledků, je nutné kombinovat jak tvrdé, tak měkké faktory řízení.

Hard skills versus soft skills - který přístup e vyplatí při řízení lidí uplatnit?

Tvrdé faktory řízení jsou všechny prvky řízení firmy, které jsou formálně dány například v plánech a rozpočtech firmy, pracovních postupech jednotlivých pozic popsaných v organizačním řádu společnosti, vnitřních předpisech a směrnicích firmy.

Měkké faktory jsou prvky, které je obtížné formalizovat, jelikož se týkají především firemní kultury. A firemní kulturu z větší části tvoří lidé ve firmě, z menší části metodiky a směrnice, které určují základní pravidla pro firemní kulturu prosazovanou danou společností.

Základní rozdíly

Měkké řízení, na rozdíl od tvrdého, není jen o rozdávání úkolu, ale především o vytvoření takové atmosféry v kolektivu, která umožňuje a podporuje sociální interakce, kreativitu a vytváří podmínky pro rozvoj týmové spolupráce. „Soft“, tj. měkké řízení je způsob řízení založený na otevřenosti, přátelském a respektujícím přístupu k lidem s ohledem na jejich individualitu.

Na rozdíl od tvrdých faktorů, které nejvyšší vedení firmy může jasně určit, vydefinovat a kontrolovat na základě různých ukazatelů a statistik, měkké faktory může top management podporovat, ale ne přímo ovlivňovat. Top management má vliv pouze ve výběru vedoucích pracovníků – jejich odpovědností je najít takové manažery, kteří souzní s filosofií firemní kultury a dokážou ji svým přístupem k vedení lidí naplňovat a dále rozvíjet. Soft řízení je tak závislé na každém vedoucím pracovníkovi, jeho hodnotách a často i na jeho morálních zásadách.

V případě měkkých faktorů řízení platí jednoduché pravidlo: nejlepší způsob, jak může šéf firmy podpořit měkký styl řízení u svých vedoucích pracovníků, je, když bude příkladem takového jednání on sám.

V praxi to znamená, že sám musí věnovat více času svým lidem, jejich zapojení do rozhodovacího procesu a získání jejich souhlasu pro plány a strategii firmy. Musí usilovně pracovat na tom, aby u zaměstnanců vybudoval, a především udržel důvěru a pocit sounáležitosti. Ke svým spolupracovníkům musí také přistupovat s respektem a s vědomím, že každý člověk je jiný. Na rozdíl od tvrdého stylu řízení, který se snaží potlačovat rozdíly mezi jednotlivci, měkký styl řízení tyto rozdíly mezi námi podporuje a snaží se jich maximálně využít ve prospěch kolektivu.

Soft přístup je alfou a omegou leaderů. Manažeři jsou ti „tvrdí“

Někteří z nás mohou považovat faktory „soft“ řízení za ztrátu svého času. Mnoho top manažerů a manažerů na „C levelu“ ve firmách má pocit, že energii a čas je třeba věnovat především strategii, plánům, kontrole a operativním záležitostem ve firmě. Proč tomu tak je? Manažeři často nerozumí tomu, že nejlepší plány a strategie jsou takové, které si získají srdce zaměstnanců.

Cílů jde daleko lépe a snáze dosáhnout, pokud všichni, kdo se na jejich dosažení podílejí, berou tyto cíle za své vlastní, nikoliv za cíle, které někdo určil a direktivně jim nařídil, jakou cestou se k nim mají dobrat. Aby toto mohlo fungovat, je potřeba, aby byl celý tým aktivně zapojen do tvorby plánu ke splnění cílů, aby cíl dával smysl kolektivně, aby se s ním mohli zaměstnanci identifikovat. Je třeba, aby každý chápal svůj osobní přínos ke splnění cílů a převzal za to odpovědnost. Proto se vyplatí strávit čas nad tím, aby každý zaměstnanec chápal význam své práce nejen pro firmu, ale také pro sebe samého.

Vedoucí pracovníci, kteří vidí přínos tohoto přístupu, tráví většinu svého času budováním otevřeného, přátelského a na respektu založeného vztahu se svými zaměstnanci. Takoví manažeři vědí, že jejich úkol jakožto vedoucího pracovníka je pracovat na svém oddělení, nikoliv ve svém oddělení. A proto volí individuální přístup ke svým kolegům ve snaze porozumět jejich názorům a jejich silným a slabým stránkám. Tento způsob řízení umožňuje lépe využívat rozdílné schopnosti každého jednotlivce a najít způsob, jak každého z týmu co nejlépe motivovat.

Soft, nebo hard? Optimální je kombinace obou

Dost často se především v mladých firmách stává, že se měkký styl řízení zaměňuje s jakousi anarchií, ve které neexistuje jasná organizační struktura, žádná pravidla a jasná definice procesů. Je však nutné si uvědomit, že pro řízení moderní firmy je nutná kombinace obou: tvrdých i měkkých faktorů. Tvrdé faktory můžeme brát jako pevné body ve firmě, na které se zaměstnanci mohou spolehnout. Tak například, bez jasné organizační struktury, směrnic, popisů jednotlivých pozic a procesů bude firma na zaměstnance působit chaoticky. Práce v takové společnosti bude daleko víc stresující než ve firmě, v které tyto pevné body existují.

Měkké faktory podporují kreativitu, spolupráci a napomáhají využít individuální schopnosti každého jedince k co nejlepšímu výsledku.

Spoluautor článku

Marek Hejdušek

Baví mě hledat vlastní směr a inovace ve světě financí. Mým cílem je, aby podnikatelé mohli pracovat s cash flow efektivněji a aby si nenechali ujít obchodní příležitost kvůli nedostatku vlastních financí.