Proč je zdravá firemní kultura důležitá pro úspěch podnikání?

Jedním z nejčastějších důvodů pro krach začínající firmy je špatná firemní kultura. Tým možná dokázal vytvořit žádaný produkt či službu, ale nedokáže udržet firmu v chodu. Velmi podobná je situace i u zavedených společností. Zde nefunkční týmy pravděpodobně neohrozí samotnou existenci firmy, ale mohou výrazně omezit její růst.

Správně sestavený a vedený tým je klíčovým faktorem pro úspěch jak nových, tak zavedených společností. Hlavním úkolem každého manažera i personalisty je zajistit a udržet ve firmě kvalitní a schopné zaměstnance. Do tohoto procesu vstupuje mnoho faktorů, jedním z často opomíjených je firemní kultura.

Právě firemní kultura je jedním z nejčastějších důvodů, které zaměstnanci uvádějí jako důvod ke změně pracovní pozice. To ovšem není všechno. Ze studie mezi největšími americkými korporacemi vyplývá, že pozitivní a funkční firemní kultura má přímý vliv na výši zisků. Nejdříve si ale řekneme, co to podniková kultura je a zda je možné ji aktivně ovlivňovat.

Co je to firemní kultura?

Do definice firemní kultury spadá v podstatě vše, co spojuje zaměstnance a vedení konkrétní firmy. Lze ji připodobnit k osobnosti člověka. Mezi prvky firemní kultury patří:

• Společná vize, které lidé ve firmě věří a chovají se podle ní.
• Hodnoty, které firma a její zaměstnanci zastávají.
• Způsob, jakým zaměstnanci komunikují uvnitř firmy i navenek.
• Pracovní prostředí, podoba kanceláří i pravidla v nich.
• Možnost kariérního růstu, nefinanční benefity.

Herb Kelleher, předseda správní rady aerolinek Southwest Airlines, prohlásil: „Firemní kultura je to, co lidé dělají, když se nikdo nedívá.“ Přestože se jedná o zjednodušení celé problematiky, zrnko pravdy v tomto citátu je. Často může být rozdíl v tom, jakou kulturu by ve firmě chtěli mít její zakladatelé či management, a jaká opravdu panuje v kanceláři a mezi zaměstnanci.

Typy firemní kultury

Ve svém základu se firemní kultura dělí do čtyř základních typů

1. Klanová firemní kultura je nejčastěji dominantou start-upů a menších firem. Hierarchie má v takové firmě jen minimální význam. Místo toho se ve firmách s klanovou firemní kulturou vede důraz na týmovou spolupráci, uvolněnou atmosféru a spokojenost zaměstnanců.
   Ti mají v tomto typu společnosti maximální svobodu, stejně jako příležitost k profesionálnímu růstu, například prostřednictvím mentoringu.

2. Neformální firemní kultura nejčastěji vidíme v technologických společnostech a ve firmách, které se zabývají vývojem, kreativitou a inovacemi. Neformální firemní kultura zaměstnancům nabízí velkou míru svobody. Klade se tu obrovský důraz na kreativní myšlení. 

3. Soutěživá firemní kultura je nejčastěji vidět na trhu s rychloobrátovkým spotřebním zbožím (FMCG), ale také např. v telemarketingových společnostech – všude tam, kde je důležitější efektivita než kreativita. Na svobodu a osobní přístup zaměstnanců se ve firmách se soutěživou firemní kulturou nehraje.

4. Hierarchická firemní kultura je doménou staromódních firem, ve kterých se dbá na dress code, pevnou pracovní dobu a jasně dané podmínky. Inovace jsou tu nežádané nebo velmi zdlouhavé a společnosti, které na této kultuře lpí, mohou za zbytkem trhu lehce pokulhávat.

Že v žádném typu firemní kultury tu svou nepoznáváte? To hned neznamená, že děláte něco špatně, naopak. Kombinace několika typů firemní kultury je naprosto běžná.

Změna firemní kultury je možná. Jak ji vytvořit nebo napravit?

Dá se říct, že nultým krokem je uvědomit si, kdo je za firemní kulturu zodpovědný. Její základy pokládá samotný zakladatel firmy nebo startupu, o její rozvíjení a zachování se stará vrcholový management, ale je třeba, aby o ní pečoval každý zaměstnanec.

1. Stanovení vize a základních principů

Vize je pro každou firmu velmi důležitá. Špatně pojatá vize se může proměnit v klišé a terč posměšků, správně pojatá vize se stane tmelem, který bude pojit a motivovat týmy v celé firmě.

Většina startupů nemá s vizí problém, právě naopak. Za založením velkého množství startupů stojí právě silná vize zakladatelů. Důležité je ovšem pochopit, že do vize nepatří pouze to, kam chce firma dojít a co chce dokázat, ale i jak by mělo vypadat prostředí uvnitř firmy a hodnoty, kterými se bude řídit management a samotní zaměstnanci během práce.

To vše je třeba stanovit hned na začátku a v případě již fungující firmy i v průběhu života firmy.

2. Činy mluví hlasitěji než slova

Pokud jste úspěšně stanovili vizi a základní principy vaší firmy, je třeba je uvést do praxe. Pravděpodobně nejdůležitější je toto pravidlo při náboru a tvorbě týmu. Při pohovorech je potřeba uchazeče seznámit s vizí, hodnotami a pravidly uvnitř firmy a přesvědčit se, že je sdílí. Pokud ano, je zde velká pravděpodobnost, že do týmu zapadne a bude se v novém prostředí cítit dobře.

V případě existujících firem je třeba, aby nově definovanou vizi a pravidla nejprve přijal management, teprve pak je možné aplikovat je v každodenních procesech firmy.

3. Zpětná vazba

Nikdo není dokonalý, a proto naslouchejte jak managementu, tak samotným zaměstnancům. Ti vám tak pomohou odhalit chyby ve vizi a pravidlech nastavených ve firmě, nebo vás upozorní, pokud je ve firemní kultuře problém, který vy nemáte z vaší pozice šanci odhalit. 

Spoluautor článku

Marek Hejdušek

Baví mě hledat vlastní směr a inovace ve světě financí. Mým cílem je, aby podnikatelé mohli pracovat s cash flow efektivněji a aby si nenechali ujít obchodní příležitost kvůli nedostatku vlastních financí.